執筆: 株式会社SAL（東京・五反田 / SNS常駐支援の提供会社 / 貝印・霧島酒造・横河電機など中堅・大手企業への支援実績多数）
「SNS担当者の求人を3ヶ月出しているが、書類が10件も来ない」「ようやく採れたと思ったら半年で転職された」「経営からは”SNSをやれ”と言われるのに、社内には動かせる人がいない」——年商10〜100億円規模の中堅企業のマーケ責任者から、この種の相談を受ける頻度が明らかに増えています。採用市場でSNS運用経験者は、もはや営業職や経理職と同じ感覚では取れません。求人を出し続けるだけでは、半年後も同じ状態が続きます。
本記事では、SNS人材が採用できない構造的な理由を整理したうえで、「内製拡張／外注一本／ハイブリッド」という3つの代替策を比較し、中堅企業が現実的に選ぶべきハイブリッド設計の判断軸と組み立て手順を解説します。AIで代替できる業務と、依然として人が必要な業務の切り分け、そして失敗回避のチェックリストまで含めて整理します。
なぜSNS運用人材は採用できないのか
採用できない理由を「自社の魅力不足」と片付けてしまうと、打ち手を誤ります。市場構造として3つの要因が重なっています。
1. 母集団が圧倒的に少ない（希少性）
「SNS運用ができる」と名乗る人は多いものの、企業アカウントを単独で月次設計・分析・改善できる人材は、マーケ職経験者全体の数パーセントに留まります。さらに、業界理解・撮影ディレクション・広告連携まで含めると、転職市場に出てくる絶対数が極端に細い。求人媒体に出しても応募が集まらないのは、自然な結果です。
2. 年収相場が上振れしている（高額化）
経験者の年収相場は、ここ数年で目に見えて上昇しました。中堅企業のマーケ職給与テーブルでは届かないレンジに入っているケースも多く、内定を出しても辞退、あるいは入社後すぐに別社からのオファーで離脱、という現象が起きます。給与テーブルを壊して採用しても、既存社員との不均衡が新たな課題になります。
3. 流動性が高くキャリアの軸足が外にある（流動化）
SNS人材は副業・フリーランス・支援会社・事業会社を行き来するキャリアを描く層が中心です。1社に10年定着する前提のキャリア設計をしていない。採用しても2〜3年で次に移ることを前提に置く必要があります。「採用したら終わり」ではなく「採用後も流動を前提に運用設計する」発想が必要です。
代替策3パターンを比較する
採用が難しい前提で、現実的な選択肢は次の3つに整理できます。
| パターン | 初期コスト | 立ち上がり | ナレッジ蓄積 | 向く企業 |
|---|---|---|---|---|
| 内製拡張（既存社員＋採用） | 低〜中 | 遅い（6〜12ヶ月） | 高い | 教育余力あり・長期視点 |
| 外注一本（運用代行） | 中 | 速い（1〜2ヶ月） | 低い | 短期成果優先・社内余力なし |
| ハイブリッド（内製＋外注＋AI） | 中 | 中（2〜4ヶ月） | 中〜高 | 中堅企業の標準解 |
結論から言えば、年商10〜100億円規模の企業にとってはハイブリッド設計が最も現実的です。内製のみは採用市場の制約で立ち上がらず、外注一本はナレッジが社内に残らないため、3年後に同じ問題が再発します。「内製化までの繋ぎ」ではなく「内製と外注を恒常的に併用する形」がスタンダードになりつつあります。
ハイブリッド設計の判断軸
「ハイブリッドにする」と決めた後、内製と外注の比率をどう設計するかが本質的な論点です。判断軸は3つに絞れます。
事業フェーズ
新規アカウント立ち上げ期は、外注比率を高めて速度を出す。運用が安定し、ブランドの世界観が固まってきたフェーズでは内製比率を上げ、外注はクリエイティブ制作や広告など専門領域に絞り込む、という移行が定石です。フェーズが変われば最適配分も変わるため、契約は1年単位で見直す前提にしておきます。
年間予算とROIの見通し
SNSの成果は3〜6ヶ月遅れて出ます。年間500万円〜1,000万円規模の予算が確保できないなら、外注比率を高めて固定費を下げる設計が無難です。逆に年間2,000万円以上の予算が組めるなら、外注で初動を作りつつ、半年後から社員採用にシフトする2段構えが取れます。経営に対しては「12ヶ月後に何が残るか」をKPIに据えて合意形成するのが定着のコツです。
社内の教育余力
見落とされがちですが、最重要の軸です。SNS未経験者を採用しても、教えられる人が社内にいなければ育ちません。外注パートナーに「教育機能」を持たせられるかどうかで、ハイブリッドの成否が決まります。単なる代行ではなく、社内メンバーへのOJTを業務に含む契約形態を選ぶべきです。
ハイブリッドの組み方 5ステップ
- 業務棚卸し：戦略設計／企画／撮影／編集／投稿／分析／広告／レポートの8工程に分解する
- 内製・外注・AIの割り振り：各工程を「社員がやるべき／外注すべき／AIで足りる」に三分類
- パートナー選定：常駐型か納品型か、教育機能の有無、撤退条件で評価
- KPI設計：3ヶ月目はエンゲージメント率、6ヶ月目はリード数、12ヶ月目は売上寄与、と時間軸でKPIを変える
- 移行計画：12〜24ヶ月で外注比率を段階的に下げ、内製人材を育てる出口設計まで含めて契約する
よくある失敗パターン
採用待ちで運用が止まる
「正社員が採れてから本格稼働」と決めた瞬間、SNSは1年単位で止まります。市場のアルゴリズム変化に取り残され、再開時には初期状態より悪い位置から始めることになります。採用と並行して必ず運用は走らせる、というのが最低限のルールです。
外注に丸投げしてブランドが揺れる
「全部お任せ」で発注すると、外注先の得意なフォーマットに引きずられ、自社のブランド世界観から外れた投稿が積み上がります。半年後に見直すと、誰のアカウントか分からなくなっている。社内のブランドガイドラインと、最終承認権限は必ず内側に残すべきです。
外注丸投げが「やめられないコスト」に化ける
外注の丸投げには、もう一つ厄介な副作用があります。安価な代行に出すと「安かろう悪かろう」で成果が出ない。かといって高額な代行に出した場合、ずっとコストは高止まりしたまま、社内にノウハウは何も溜まらない。さらに困るのは、その投稿が事業にどう貢献しているのかが誰にも説明できない状態のまま、月数十万円の固定費が流れ続けることです。
そして、ある程度コンテンツが積み上がってくると「ここでやめるのはもったいない」「いまさら社内に巻き取れない」という心理が働き、撤退判断もできなくなる。結果、効果不明のまま外注費だけが固定化されていく——これが、丸投げ運用の典型的な末路です。契約段階で「ナレッジ移転」「撤退条件」「事業KPIとの紐づけ」を明文化しておかないと、外注は数年単位で抜け出せないコストに化けます。
AIに過剰期待して品質が下がる
「AIで投稿文を自動生成すれば人はいらない」という発想は、半年でフォロワー離脱を招きます。AI生成だけのアカウントはユーザーに見抜かれます。AIは下書きと量産に効く道具で、最終判断は人間が担う、という線引きが必要です。
AIで補えるところ／なお人が必要なところ
採用代替策を語るうえで、AIをどこに当てるかは外せない論点です。ただし「AIで全部できる」も「AIは使えない」も極論です。業務単位での切り分けが必要になります。
採用プロセスでAIが代替できる業務
- 採用ペルソナの作成（過去の成功事例から逆算したスキル要件の自動整理）
- 応募者の一次スクリーニング（職務経歴書のキーワード抽出と優先順位付け）
- 採用記事・スカウト文面の自動生成（候補者属性に応じたパーソナライズ）
- 面接質問の設計（評価項目に紐づく構造化質問の自動生成）
これらは従来、人事担当者が10時間かけていた作業が2時間に圧縮できる領域です。採用の母集団形成と初期選考は、AIで明らかに効率化できます。
SNS運用業務でAIが代替できる範囲
- 投稿文の下書き生成（最終的に人がトーンを調整する前提）
- 競合アカウントの定量分析・トレンドキーワード抽出
- レポートの定型部分の自動作成
- 画像・動画素材のラフ案出し
人が担うべき領域
- 経営との合意形成：SNSの位置づけ、投資額、撤退ラインの社内交渉はAIでは代替不能
- 教育設計：社員のスキル成長パスを描き、フィードバックを与える
- 長期キャリアパス：SNS担当者が3年後に何をやっているかを設計し、定着の動機を作る
- 組織への内化：ナレッジを属人化させず、部署横断で運用できる状態にする
AIが進化するほど、人が担うべきは「判断」「合意形成」「育成」に寄っていきます。採用代替の議論は、AIで作業を圧縮し、浮いた人的リソースを判断業務に再配分する、という設計に行き着きます。
SAL常駐支援の使いどころ
株式会社SALでは、SNS運用の常駐型支援を月額40万円〜・最低6ヶ月の契約形態で提供しています。成果が見え始めるのは概ね3〜4ヶ月目から、というのが過去支援実績の平均値です。
このサービスは「採用できるまでの代替」ではなく、「ハイブリッド設計の中核」として設計されています。具体的には、戦略設計と分析を当社が担い、撮影・編集など現場業務は社内メンバーに段階的に移管していく。教育機能を内蔵した支援契約のため、12〜18ヶ月で社内に運用ノウハウが残り、外注比率を計画的に下げていけます。前述の「やめられない外注コスト」化を構造的に回避するための設計、と言い換えてもいいかもしれません。
貝印・霧島酒造・横河電機・oakley・adidas-outdoorといった企業の支援を通じて蓄積した、業界・規模別の運用パターンを横展開できる点が特徴です。「採用は続けるが、その間も成果は出したい」「外注しつつ社内にナレッジを残したい」という中堅企業の現実的な要請に応える設計になっています。
また、採用に頼らないチーム編成を志向する企業には、在宅チーム構築のremodooo!、自社メディアと連動した運用設計を志向する企業にはClipkit導入支援（44万円〜）を併用するケースもあります。SNS常駐単体で完結させず、自社の事業構造に合わせた組み合わせをご提案します。
FAQ
Q. 採用を続けながら外注を入れるのは二重コストではないですか？
短期的にはコストは増えますが、採用が決まるまでの6〜12ヶ月、運用を止めるほうが機会損失は大きくなります。外注契約に「採用が決まった時点で段階的に縮小する」条項を入れておけば、二重コストは限定的です。
Q. 外注に丸投げするのと、社内で巻き取るのはどちらが安いですか？
3年トータルで見ると、ナレッジが社内に残らない丸投げのほうが高くつくケースが大半です。外注費は固定化しやすく、効果検証も外注先に依存するため、撤退判断ができなくなります。教育機能を含む契約で社内移管を前提に置くと、年次ごとに外注比率を下げられ、トータルコストは確実に下がります。
Q. AIツールを導入すれば外注は不要では？
AIは作業を圧縮しますが、戦略判断・ブランド管理・改善サイクルの設計は人の領域です。AIだけで運用しているアカウントは半年〜1年でエンゲージメントが落ちる傾向があります。AIと人の組み合わせが現実解です。
Q. 内製化までにどれくらいの期間が必要ですか？
未経験者を採用する場合は18〜24ヶ月、経験者であれば6〜12ヶ月が目安です。外注パートナーに教育機能を持たせることで、この期間を3〜6ヶ月短縮できます。
Q. 常駐支援とスポット代行はどう違いますか？
スポット代行は納品物ベースで関係が完結し、社内にノウハウが残りません。常駐支援は社内メンバーと同じ稼働サイクルに入り、会議体・意思決定プロセスを共有するため、ナレッジ移転が前提の関係になります。
Q. 予算が月20万円程度しかありません。それでも依頼できますか？
当社の常駐支援は月額40万円〜が最低ラインです。それ以下の予算であれば、スポットの戦略設計や、AIツール導入のみのご支援をご提案します。無理に常駐契約を結ぶより、フェーズに合った形態を選ぶべきです。
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お問い合わせ・ご相談
SNS運用人材の採用が進まず、現状の代替策を検討されている企業のご担当者様は、お気軽にご相談ください。事業フェーズ・予算・社内体制をヒアリングしたうえで、内製・外注・AIの最適な配分をご提案します。初回のお打ち合わせでは、すでに走らせている施策の棚卸しと、3ヶ月後に着地させるべきKPIの仮置きまでをお伝えします。
- サービス：SNS常駐支援（月額40万円〜・最低6ヶ月・成果は3〜4ヶ月目から）
- 運営：株式会社SAL
- 所在地：東京都品川区五反田
- 代表取締役：魚住琢
